案情简介

小王于2013年5月进入上海某公司，担任打磨工一职。双方劳动合同约定，工资标准按照计件工资计算，根据不同产品的型号计件，单价各不相同。公司经常安排小王加班，加班期间的单价与平时相同。

2014年6月，小王因自身原因从该公司离职，后在有关部门组织的普法过程中听说，实行计件工资的员工，如果公司安排加班的，加班时间内的产品单价应按照平时1.5倍，休息日按2倍来进行计算。

小王觉得在公司加班挺多的，但公司从来没支付过加班工资。遂于2014年7月向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2013年5月至2014年6月的加班工资30000元。

争议焦点

本案的争议焦点为：计件工资的员工是否应当支付加班工资？

小王认为：计件工资和计时工资的员工一样，只要是公司安排进行加班的就应当按照法律规定给予加班费，其加班时的工资应当按照加班工资的标准进行支付。

公司认为：计件工作制的员工的工作量无法区分其哪些产量属于法定工作时间部分，哪些属于加班工作时间部分，因此公司在测算产品计件单价时已经考虑到了员工加班的因素，所以不同意再额外支付加班费。

裁判结果

仲裁委审理后认为：小王在公司存在加班的事实，不论小王是计件工作制的员工还是计时工作制的员工，均有获取相应加班工资的权利。由于小王的产量无法明确分清属于法定标准工作时间还是加班工作时间，故结合小王实际的出勤时间，合理认定公司需支付小王加班工资一万余元。

唐毅律师点评

本起案件是一起非常典型的加班工资争议案件。《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。

在实践中，很多企业都认为实行计件工资的员工，只要按照计件的总量和单价，相应发放工资就可以了，而且客观上也难以分清法定标准工作时间内与加班时间内的产量，故也无法测算其加班工资。

企业实行计件工资制的主要目的是鼓励员工提高工作效率，提高生产产量。在纯计件的方式下确实会遇到加班工资难以准确计算，但难以计算并不能免除单位支付加班费的义务。如果企业都是按照平时单价计算加班时间内的工资，就要承担加班费未足额支付的法律后果。

其实企业可以转变一种思路，以计时工资为基础，同时进行计件的绩效考核。比如约定员工的月工资标准为2500元（以完成一定产量为前提），另外每生产一件产品的绩效考核工资为1元。这样既保证了员工有一份基本工资，公司在测算员工加班工资时可以以基本工资为基数，较为方便，这样既符合有关加班工资的法律规定，也可以鼓励员工多劳多得。